1.     Lahendame koolitusega vale probleemi.

2.     Mõõdame vale asja ning seos õpitu ja äritulemuse vahel ei paista välja.

3.     Õpitu on liiga üldine ja ei seostu õppija tööspetsiifikaga. 

4.     Lühikese aja jooksul intensiivselt omandatud teadmised ei kinnistu, kui õpitut ei rakendata kohe pärast koolitust. Õpitu ununeb kiiresti.

5.     Puuduvad piisavad harjutamise võimalused, mistõttu uued oskused ei kinnistu. Õppija tunneb end töökohal ebakindlalt ja lihtsam on vanaviisi jätkata.

6.     Õppematerjalid ei ole tööolukordades kasutatavad ja töökohal vajadusel kergesti leitavad. 

7.     Kolleegid ja juhid ei toeta uut käitumist. Kui tööprotsessis puudub toetav juhendamine on õppijal mugavam jääda vana harjumuse juurde. Harjumuste muutmiseks ei piisa ainult teadmistest. Käitumise muutumine vajab järjepidevat harjutamist ja juhi/mentori tuge.

Sageli keskendutakse koolituslahenduste kavandamisele ja meeskonnale koolituste pakkumisele, kuid ei kaevuta piisavalt sügavale, et tuvastada tegelik probleem. Kui lahendame vale probleemi, ei tasu loota, et koolitusprogramm olukorda leevendab. 

Juhi kõige olulisem küsimus: kas lahendan õiget probleemi? 

Koolitus võib olla üks osa lahendusest, kui probleemi põhjuseks on vähesed teadmised või oskused.  Me sageli eeldame, et inimesed ei käitu soovitud viisil, sest nad ei tea kuidas peaks. Kui teadmiste ja oskuste puudus ei ole peamine probleem, siis koolitus ei aita. Soovitud käitumise takistuse põhjuseks võib olla vähene motivatsioon, teised prioriteedid, töökorraldus, töökeskkond, läbipõlemine, hirmud jne. Juhtide töötoas näen sageli, et keskendutakse liiga kiiresti lahenduse kavandamisele, enne kui tegelik probleem, selle põhjused ja soovitud tulemus on selgelt sõnastatud.

Kui kiirete muutuste ja piiratud ressursside ajal saadame inimesed valedele koolitustele, võime kasu asemel hoopis kahju teha. Vale fookusega koolitused raiskavad nii raha kui ka töötajate aega ning võivad tekitada frustratsiooni, kui õpitu ei ole tegelikus töökeskkonnas abiks.

Mida teha teisiti? 

• Alusta probleemi selge määratlemisega enne koolituslahenduse kavandamist. Sõnasta oodatav muutus ja seos äritulemusega. Mis täpselt vajab muutust, miks ja kelle tegevusest see muutus sõltub? 

• Kasuta õppetegevuse auditit, et leida tegelikud kitsaskohad ja probleemi põhjused enne lahenduse valikut ja elluviimist. 

• Taga, et koolituste järgne töökeskkond toetab ka õpitu rakendamist ja uute oskuste harjumuseks kujunemist.   

• Mõõda õppe- ja arendustegevuse mõju laiemalt, mitte ainult koolitustel osalemist ja rahulolu.