Meile meeldib inspireerivatel koolitustel osaleda ja uusi teadmisi saada. See hoiab meid kuidagi värskena ja loob tunde, et õpime ja areneme. Pidev areng on motiveeriv. 

Organisatsioonides „õpiampsutame“ ja teeme arenguprogramme, mis tunduvad seoses ettevõtte eesmärkidega kasulikud. Sageli jälgime programmide läbimist, mõõdame õppijate rahulolu ja testime teadmisi ning pakume aeg-ajalt sekka ka coachingut – kõik tundub suures pildis ilus. Jääb mulje, et on piisavalt õpitud, kõik osapooled enam-vähem rahul ja ka organisatsioonil on mida talentide ligimeelitamiseks turundada. 

Kui teemasse veidi rohkem süveneda ja lähemalt arendustegevuste mõju uurida, ei ole pilt enam nii ilus. Näiteks ei osata sageli öelda, mida 4,5 palli rahulolu tähendab, kui palju ollakse soovitud tulemuseni lähemale jõutud või millist muutust üldse oodatakse. On mitmeid uuringuid, mis toovad välja, et rahulolu koolitusega või rohkem teadmisi ei ennusta seda, kas osalejad päriselt midagi õppisid või mida töötajad saadud teadmiste ja oskustega peale koolitust või arenguprogrammi peale hakkavad.  

Vaadates ka ettevõtete arendustegevuste raporteid või erinevate õpilahenduste auhindadele kandideerijate kirjeldusi, ei leia neist sageli ridagi, millist sisulist mõju on arendustegevus (äri)tulemusele avaldanud. Pigem on välja toodud ressursside kulu, ägedate projektide ja kasutusele võetud lahenduste nimetused, mitu koolitust läbiti ja mitu tundi aastas õpiti või soovitusindeksi tulemused. Siit jäävad õhku küsimused:

Juhina ootad koolitustegevusest mõju, aga sageli jäävad ettevõtte õpilahendused ühekordse meelelahutuse tasemele. Koolitusvaldkond saab üha enam juhtide kriitika osaliseks, sest ei nähta seost pideva koolitamise ja äritulemuse vahel.

Kui mõjusad on Sinu ettevõtte õpilahendused?

TEE OMA TULEMUSKAART