Koolitus ei ole lahendus igale probleemile
Ka juhi poolt esitatud koolitustellimus võib vahel vajada tagasilükkamist.
Suheldes tellijatega või vaadates sotsiaalmeedia foorumites „soovituste rubriiki“, jääb sageli mulje, et peamine küsimus õpilahenduse loomisel on, millise tööriistaga sisu edasi anda ja kuidas mõnda tehnoloogiat kasutada. Vähem tähelepanu saab miks ja kellele lahendust vaja on või milliseid tulemusi soovitatud formaadi või tööriista kasutamine sisuliselt andis.
Õpilahenduse loomine ei peaks algama ka arutelust „kui pikk võib video olla“, millist tehnoloogiat kasutada või mitut animatsiooni/videot peaks õppemoodul sisaldama, et õppijate tähelepanu hoida. Õpikogemuse disainerina puutun ikka ja jälle kokku tellijatega, kes vajaduse kirjeldamise asemel kirjeldavad ootusi läbi meeldimise ja formaatide. Näiteks „meie inimestele meeldib Articulate Rise’i kursus, sest see mõjub kaasaegselt“ või „meie inimestele meeldib animatsioon“. Ka hangetes, millega olen kokku puutunud, hangitakse pigem „ägedalt pakitud sisu“ mitte õppija ja ärilisest vajadustest lähtuvat õpilahenduse või töösoorituse toetamise lahendust. Testi kõrged skoorid, koolituse meeldimine ja mõnusalt veedetud aeg ei taga kahjuks veel õppimist. See võib küll tagasisidelehtedele tuua kõrge rahulolu punkid, aga on harva piisav selleks, et õpitut töös rakendataks.
Kuidas siis sobivat lahendust valida?
Esmalt peaksime aru saama, millist probleemi me üldse lahendama peame hakkama. Toon ühe näite.
Töötajad kasutavad oma töös mitut tarkvara, mis ei ole omavahel hästi integreeritud. Aruannete tegemisel esineb sageli vigu. Osakonna juht on tuvastanud, et vead tulevad sellest, et olulisi andmeid teatud andmebaasidest ei ole kasutatud. Juhi soov koolitusosakonnale on korraldada koolitus, et õpetada tarkvara kasutama. Ehk „saadame inimesed koolitusele või teeme online-kursuse“.
Mida teha? Kas asuda koolitusvajadust täpsustama ja õpiväljundeid sõnastama, et koolitus teha? Uurida millised vead esinevad ja mida peab teadma/oskama, et neid vigu ei tekiks? Milline formaat teadmisi kõige paremini edasi annab? Millist tehnoloogiat kasutada, et õppesisu õppijale põnev oleks? Kui pikad videod teha ja kas jätta ekraanile ka „rääkiv pea“? Kuidas osalemist kontrollida ja teadmiste omandamist hinnata? Kas teha koolitus kohustuslikuks, sest tundub ikkagi väga oluline teema?
Siin on nüüd koht, kus koolituste looja, korraldaja või õpikogemuse disainerina peaksime korraks pidurit tõmbama ja astuma sammu tagasi, et probleemi algpõhjus endale selgeks teha. Vahel on vaja aidata ka tellijal (siin näites juhil) tegelikku probleemi mõista.
Esmalt tuleks aru saada, mis probleemi me tegelikult lahendama peame. Kas see probleem on üldse koolitusega lahendatav? Äge interaktiivne e-kursus, kus on lühivideod ja mängustamise efektid, õpitu kinnistamiseks drag&drop enesekontrolliharjutused ning õppijatelt positiivne reageering osalemise järel, ei pruugi meid viia veel soovitud lõpptulemuseni.
Näiteks üks hea metoodiline tööriist, mida oma projektides sageli sellises olukorras kasutan, on action mapping. Mudel on kasutatav tööalase õppe kontekstis ja aitab projekti alguses õigele teeotsale. Kõige olulisem, millest peaksime aru saama on see, kas tõstatatud probleem on koolitusega lahendatav või koolitus on osa lahendusest. Selle asemel, et hakata usinasti õpiväljundeid sõnastama ja koolitusele lühivideoid tegema, võiksime esitada küsimusi probleemi põhjuste tuvastamiseks. Intervjueerida tasub eelnevalt toodud näites:
- juhti, kes teema tõstatas ja kes selles näites on probleemi omanik
- töötajaid, kellega seoses teema tõstatati, et mõista, miks nad soovitud viisil ei toimi
ja teisi osapooli, kes organisatsioonis teemaga seotud. Näiteks sisuekspert, kes sel teemal koolitab või nende tarkvarade peakasutaja on.
Sõltuvalt olukorrast, on kasulik teha ka töövaatlus, et aru saada, kuidas tööprotsess toimib ja millised on protsessist või töövahenditest tulenevad takistused.
Koolituse või mõne muu õppimise toetamise lahenduse loomiseni võiksime jõuda juhul, kui on kindel, et vead tekivad teadmiste või oskuste puudusest. Lisaks juhul, kui tööprotsessis ei ole võimalik infot vajadusel juurde vaadata ja meil on kindlus, et teema ära õppimine lahendab probleemi. Ka siis ei ole koolitus ainus lahendus, sest ühekordne koolitussündmus ei taga seda, et õpitu kinnistuks ja saadud teadmisi töös rakendama hakataks.
Mis võivad veel lahendused olla? Intervjuudest ja tööprotsessi vaatlusest võib ilmneda, et vead ei teki teadmiste puudusest, vaid tarkvara kasutamise ebamugavusest või vigadest süsteemis. Ehk probleem on pigem keskkonnast tingitud, mitte teadmistest ja oskustest. Siin on ju üsna ilmne, et koolitus ja ägeda õppesisu loomine ei lahendaks seda probleemi. Mis veel hullem, lihtsalt raiskaks paljude inimeste väärtuslikku tööaega ja ressursse.
Põhjus võib olla ka töötajate motivatsioonis või töökorraldusest tingitud, mis ei ole samuti lahendatav koolitusega. Isegi mitte kõige ägedama koolitusega :)
Action mapping mudeli looja on Cathy Moore ja sellel teemal saad huvi korral juurde lugeda tema veebilehelt. Mudeli lühikokkuvõte vaata SIIN.
Kui soovid minu Action mapping’u kasutamise kogemusest lähemalt kuulda, leiad mind:
Mail: tuuli.perolainen@broaden.ee
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tuuli-perolainen/