Suheldes Eesti tippjuhtidega kuuleme sageli muret, et koolitusi tehakse palju, kulud on suured, aga töötajate töösoorituse oodatud muutust see sageli kaasa ei too. Samal ajal võivad koolituste rahuloluküsitlused ja teadmiste testid näidata kõrgeid skoore ning lahedad õppimisvõimalused saada tunnustust. Levinud on ka arusaam, et interaktiivne ja lõbus koolitus on tulemuslik. Harvem küsime, kas see on ikka lahendus meie probleemile või mis probleemi me üldse lahendame?

Personali arenduse (L&D) suunal on kriitiline ka McKinsey uuringu¹ tulemus, millest selgus, et:

• 75% juhtidest ei olnud personali arendustegevusega rahul
• 70% töötajatest vastasid, et neil ei ole piisavalt oskusi oma töö tegemiseks
• 12% töötajatest rakendavad ettevõtte koolitustelt saadud uusi oskusi oma töös
• 25% vastanutest uskus, et koolitus päriselt (mõõdetavalt) parendas nende töösooritust.

Töötajad läbivad koolitused, kuid tulemuste parandamiseks vajalikku pädevuse tõusu ja uute oskuste rakendamist ei toimu. Bryan Caplan, majandusteaduste professor George Mason Ülikoolist, tuleb oma raamatus² välja järeldusega, et hariduse omandamise või kursuste läbimise ajendiks inimese jaoks on pigem iseenda “turuväärtuse” tõstmine, mitte niivõrd tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamine. Eesti kogemuste pealt võib teiseks oluliseks motivaatoriks pidada ka uudsust ja vaheldust – tahetakse kuulda midagi uut ning pettutakse, kui seda ei ole. Paraku ei ole „rohkem teadmisi“ veel piisav, et inimesed töökohal midagi teisiti teeksid.