Üks minu eeskujusid õpikogemuse disaini valdkonnas on Julie Dirksen. Olen nautinud tema ettekandeid konverentsidel, jälginud teda LinkedInis ja töötanud läbi varasema raamatu "Design for How People Learn". Pole ime, et sel aastal, kui Julie uus raamat välja tuli, selle kohe ostsin. Osalesin ka aNewSpring veebiseminaril, kus Julie Dirksen jagas saladusi „kuidas rääkida elevandiga". Elevandi ja ratsaniku metafoori kasutab ta aju kohta. Elevant kui automaatne, emotsioonilt reageeriv pool ja ratsanik seevastu teadlik, verbaalne ja mõtlev pool.

Üllatus-üllatus! Veebiseminari lõpus toimus raamatute loosimine ja ma olin üks õnnelikest, kelle nimi välja valiti. Nüüd on raamat saabunud armsa sõnumiga aNewSpringilt. Raamatu teise eksemplari omamine teeb mind veelgi õnnelikumaks, kuna saan selle ära anda kellelegi, kes ka seda vajab.

Soovitan Julie Dirkseni raamatut "Talk to the Elephant: Design Learning for Behavior Change“ kõigile, kes soovivad mõista, mida teha, kui õppijad teavad, mida nad peaksid tegema, kuid siiski ei tee seda.

Suheldes Eesti tippjuhtidega kuuleme sageli muret, et koolitusi tehakse palju, kulud on suured, aga töötajate töösoorituse oodatud muutust see sageli kaasa ei too. Samal ajal võivad koolituste rahuloluküsitlused ja teadmiste testid näidata kõrgeid skoore ning lahedad õppimisvõimalused saada tunnustust. Levinud on ka arusaam, et interaktiivne ja lõbus koolitus on tulemuslik. Harvem küsime, kas see on ikka lahendus meie probleemile või mis probleemi me üldse lahendame?

Personali arenduse (L&D) suunal on kriitiline ka McKinsey uuringu¹ tulemus, millest selgus, et:

• 75% juhtidest ei olnud personali arendustegevusega rahul
• 70% töötajatest vastasid, et neil ei ole piisavalt oskusi oma töö tegemiseks
• 12% töötajatest rakendavad ettevõtte koolitustelt saadud uusi oskusi oma töös
• 25% vastanutest uskus, et koolitus päriselt (mõõdetavalt) parendas nende töösooritust.

Töötajad läbivad koolitused, kuid tulemuste parandamiseks vajalikku pädevuse tõusu ja uute oskuste rakendamist ei toimu. Bryan Caplan, majandusteaduste professor George Mason Ülikoolist, tuleb oma raamatus² välja järeldusega, et hariduse omandamise või kursuste läbimise ajendiks inimese jaoks on pigem iseenda “turuväärtuse” tõstmine, mitte niivõrd tööks vajalike teadmiste ja oskuste omandamine. Eesti kogemuste pealt võib teiseks oluliseks motivaatoriks pidada ka uudsust ja vaheldust – tahetakse kuulda midagi uut ning pettutakse, kui seda ei ole. Paraku ei ole „rohkem teadmisi“ veel piisav, et inimesed töökohal midagi teisiti teeksid.

Juhina ootad koolitustegevusest mõju, aga sageli jäävad ettevõtte õpilahendused ühekordse meelelahutuse tasemele. Koolitusvaldkond saab üha enam juhtide kriitika osaliseks, sest ei nähta seost pideva koolitamise ja äritulemuse vahel.

Kui mõjusad on Sinu ettevõtte õpilahendused?

TEE OMA TULEMUSKAART