Mida teha, kui ettevõtte õpilahendused ei too oodatud tulemust?
Erinevate ettevõtetega koostööd tehes joonistub välja muster, et räägitakse küll strateegilisest lähenemisest ja koolitustegevuste sidumisest ettevõtte eesmärkidega, aga see side on lähemal vaatlusel üsna habras. Paremal juhul on koolitusplaanis kirjas teemad, mis haakuvad ettevõtte strateegiliste eesmärkidega. Oodatav tulemus ja soovitud muutus ei ole aga selgelt mõõdetavalt kokku lepitud ega vajalike tegevuste või ressurssidega toetatud.
Näiteks on
koolitusplaanidesse viimasel ajal lisatud vaimse tervise või roheoskuste
teemasid. Harvem näeb seda, et nendes valdkondades oleks selgelt sõnastatud
oodatav tulemus või paigas ka koolitustele järgnevad tegevused, mis aitavad
soovitud muutust töökohal ellu viia ja tegevuste mõju hinnata. Nii juhtubki, et
üldsõnalisest eesmärgist lähtudes saame koolituslahenduse, mis lisab küll
teadlikust, aga ei toeta vajaliku muutuse elluviimist töökohal.
Julie Dirksen toob muutuste redeli näitel ilusti välja, miks käitumise muutuseks ja uute harjumuste säilimiseks ainult koolitamisest ei piisa. Need kümme redeli astet on:
- Ei tea veel uuest käitumisest.
- Teab, aga ei saa aru miks see on vajalik.
- Saab aru, aga ei ole veendunud, et see on vajalik.
- Usub sellesse, aga tal on teised prioriteedid.
- Peab seda prioriteediks, aga ei tea kuidas seda muuta.
- Peab prioriteediks, aga arvab, et see on liiga raske.
- Peab prioriteediks, aga ei ole endas kindel, et suudab.
- On valmis proovima, aga vajab alustamisel tuge.
- On alustanud, aga ei ole järjepidev.
- On olnud järjepidev, aga näeb vaeva, et uus käitumine säiliks pikemas ajas.
Heade arenguprogrammidega jõuame paremal juhul redeli poole peale. Koolitus on harva ainus lahendus probleemile. Kindlasti ei ole see püsivaks muutuseks piisav.
Miks rohkem teadmisi ei pane töötajaid uut moodi käituma ega too kaasa soovitud muutust töötulemustes?
Liiga palju loodetakse, et koolituse tulemusel hakkavad töötajad töökohal ka uut moodi käituma ja õpitut töökohal kasutama. On rida põhjuseid, miks see nii ei juhtu:
- Koolitus ei olnud sobiv lahendus antud probleemile (probleem ei olnud teadmiste puuduses, vaid milleski muus).
- Koolitus oli loodud teema teooriast lähtuvalt, mitte sellest, mida peab töökohal tegema.
- Koolituse tase ei olnud vastav töötaja vajadustele (liiga lihtne/raske, üldine).
- Ühekordne koolitussündmus inspireeris vaid lühiajaliselt.
- Koolituse eeltöö ja vajaduse tekitamine ei olnud piisav, et töötaja tähelepanu saada ja panna teda sisuliselt panustama.
- Organisatsiooni teised protsessid ja töökorraldus ei olnud kooskõlas õpetatava oskuse ja soovitud käitumise muutusega.
- Kolleegid jätkasid vana moodi käitumist ja üksi on rakse muutusi ellu viia.
- Juht ei pakkunud muutuste elluviimisel piisavalt tuge.
- Hinnati teisi käitumisi ja tasustati teistel alustel.
Need on mõned näited põhjustest, mida õppetegevuse tõhususe audit erinevates ettevõtetes on välja toonud. Üks ühine põhjus, millest sageli kõik ülejäänu alguse saab, on eesmärkide ebaselgus ja oodatud muutuse ning arendustegevusega seonduvate äriliste eesmärkide kokku leppimata jätmine. Kui sellest üle libiseda ja asuda kohe koolitusvajadust määratlema, jõuame lahenduseni, mis võib olla tore koolitus, aga ei ole sisuliselt lahendus, mida ettevõte või töötajad vajavad.
Mis on ettevõtetes õppe- ja arendustegevuse (L&D) roll?
Väga sageli saan vastuseks, et koolitusspetsialisti roll on koolitusvajaduse kokku kogumine, koolitusplaani loomine ja sellest lähtuvalt koolitustegevuse korraldamine. Vahel lisatakse siia loetellu veel õppesisu loomine, arenguvestluste korraldamine ja koolituste tagasiside küsimine, mis sageli piirdub koolituse rahulolu mõõtmisega. Nii saamegi koolituse ja koolitamise keskse lähenemise, kus palju ressursse kulutatakse tegevustele, mis paremal juhul on inspireerivad ja töötajatele meeldivad, aga ei ole piisavad, et aidata neil paremini oma tööd teha. Rahulolu koolitusega on vilets käitumise muutuse ennustaja ja võib meid kergesti eksiteele juhatada, kus meil tegelik probleem ja selle põhjused jäävad tähelepanuta. Võib tunduda, et koolitussüsteem toimib hästi, aga kas me lahendame üldse õiget probleemi ja mõõdame õiget asja?
„L&D roll on aidata tiimidel edeneda ja luua mõõdetavat väärtust, tagades, et õppimine ei ole ainult lõbus ja kaasahaarav, vaid avaldab positiivset mõju töökeskkonnas. Aita luua mõju, mitte koolituse sisu!“
- Zsolt Olah, Amazon
L&D fookus on liikumas üha enam koolituskorralduselt töösoorituse toetamisele ja sellega koos on muutumas ka arendustegevuste fookus. Muutusteks ei piisa sellest, et inimesed on teadlikud ja mingis valdkonnas omavad testitud teadmisi või tunnistust. Olulisem on see, mida töökohal tehakse ja tegemise soodustamiseks tuleb vaadata ka arendustegevusi laiemalt kui koolitused.
Ei ole olemas universaalselt õpilahendust, mis on viimane trend ja sobiv iga probleemi jaoks. Jah, igal aastal tulevad välja uued trendid ja koolitustooted, mida me kipume taga ajama. Uudsus müüb hästi. Viimased aastad Eesti koolitusturul ringi vaadates jääb mulje, et kui õppesisu ära ampsutada, interaktiivsed elemendid lisada või tehisintellektiga kiiresti ja soodsalt õppevideod luua, siis oled õigel teel. Õpiampsu pikkus ja interaktiivsus ei oma mingit tähendust, kui me loome koolitusi ja sisu, mida tegelikult vaja ei ole ja ainus viis panna töötajad neid läbima, on koolituse kohustuslikuks tegemine. Uued tehnoloogiad on ägedad (ka mulle meeldib neid testida ja võimalusel kasutada), aga kahjuks võimaldab see meil ka üha rohkem, kiiremini ja soodsamalt luua sisu, mida tegelikult kellelgi vaja ei ole.
Seepärast soovitan enne uue aasta oravrattasse sukeldumist, võtta aeg, et õppeprotsessi või mõne strateegilise õpilahenduse tõhusust hinnata. See annab hea sisendi edaspidi loodavate lahenduste disainimiseks ja läbiviimiseks ning lõpuks ka erinevate arenguprogrammide mõju hindamiseks. Me saame mõõdetavat väärtust luua, kui oleme esmalt tegeliku probleemi tuvastanud, ootustes kokku leppinud, sellest lähtuvalt lahenduse kujundanud ning lõpuks hinnanud õigeid asju (mitte pelgalt koolitusega rahulolu ja soovitusindeksit).
Kui sa soovid õppetegevuse tõhususe auditi teemal lähemalt rääkida,
siis võta julgelt ühendust.
Kontaktid